ในทัศนะคติของนักมนุษยวิทยามองว่าวัฒนธรรม คือ ความสัมพันธ์รูปแบบหนึ่งของคนในชุมชนหรือพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่ง โดยลักษณะของความสัมพันธ์นั้นสามารถเป็นทั้งความสัมพันธ์ในรูปแบบของแนวตั้งอย่างเจ้านายกับลูกน้อง และความสัมพันธ์ในรูปแบบของแนวนอนอย่างเพื่อนฝูง ดังนั้น ความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นจึงสะท้อนออกมาเป็นภาพใหญ่ที่ถูกเรียกว่า “วัฒนธรรม”

วัฒนธรรมในฐานะภาพสะท้อนของความสัมพันธ์นั้นนำไปสู่การตัดสินใจร่วมกันระหว่างกลุ่ม ซึ่งมีการพัฒนาอยู่ตลอดทุกช่วงเวลา ตั้งแต่กลุ่มความสัมพันธ์ที่เป็นรากฐานที่สุดคือครอบครัว ไปจนถึงกลุ่มความสัมพันธ์ที่มีขนาดใหญ่ขึ้นอย่างชุมชนหรือบริษัท เมื่อนักเศรษฐศาสตร์เริ่มหันมาศึกษาวัฒนธรรมภายใต้แนวคิดของเศรษฐศาสตร์สถาบันที่มองว่า วัฒนธรรมเป็นสถาบันหรือโครงสร้างอย่างไม่เป็นทางการ ที่ประกอบไปด้วยกฎ กติกา มารยาบางอย่างที่ส่งผลต่อการกำหนดรูปแบบพฤติกรรมของคนในกลุ่ม ความแตกต่างของวัฒนธรรมในแต่ละสังคมที่เกิดขึ้นได้นำไปสู่การออกแบบ แบบสำรวจวัฒนธรรมของแต่ละสังคม โดยแบบสำรวจวัฒนธรรมระดับสากลชิ้นแรกที่เป็นที่รู้จักกัน คือ Hofstede’s Culture Survey โดยใช้สำรวจกลุ่มพนักงานของ IBM ที่มีสาขาอยู่ทั่วโลก ซึ่งอยู่ภายใต้กฎระเบียบจาก IBM ที่เหมือนกัน แต่มีวิถีการทำงานที่แตกต่างกันไปความแตกต่างของวิถีการทำงานภายใต้กฎระเบียบที่เหมือนกันนี่เองที่สะท้อนภาพของ “วัฒนธรรม”

Hofstede ได้แบ่งตัวชี้วัดทางวัฒนธรรมออกเป็น 6 ด้าน ซึ่งแต่ละด้านจะมีค่าอยู่ระหว่าง 0 – 100 ประกอบด้วย 1) Power Distance (low power distance vs high power distance) 2) Individualism (collectivistic vs individualistic) 3) Masculinity (feminine vs masculine) 4) Uncertainty Avoidance (low uncertainty avoidance vs high uncertainty avoidance) 5) Long Term Orientation (short term orientation vs long term orientation) 6) Indulgence (restraint vs indulgence)

อีกแนวความคิดหนึ่งที่ใช้ในการสำรวจรูปแบบของวัฒนธรรม ถูกพัฒนาขึ้นโดย Erin Meyer ซึ่งเป็นอาจารย์สอนอยู่ที่ The Business School of the World (INSEAD) โดยแนวคิดของ Erin นั้นได้จัดแบ่งวัฒนธรรมออกเป็น 8 ด้าน ได้แก่ 1) Communication (low-context vs high-context) 2) Evaluating (direct vs indirect negative feedback) 3) Persuading (principle first vs applications first 4) Leading (egalitarian vs hierarchical) 5) Deciding (consensual vs top-down) 6) Trusting (task-based vs relationship-based) 7) Disagreeing (confrontational vs avoids confrontation) 8) Scheduling (linear-time vs flexible-time)

การศึกษาครั้งนี้ทำการเก็บข้อมูลโดยอาศัยกแบบสอบถามออนไลน์ซึ่งยึดหลักการออกแบบสอบถามตาม Erin’s Culture Survey แบบสอบถามประกอบด้วยคำถามทางวัฒนธรรมทั้งหมด 14 คำถาม โดยครอบคลุมถึงการวัดวัฒนธรรมทั้ง 8 ด้าน และคำถามเกี่ยวกับบริษัทและคุณลักษณะของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาประกอบด้วยประธานกรรมการ กรรมการและ CEO รวมทั้งสิ้น 205 ท่าน ส่วนอีกกลุ่มตัวอย่างหนึ่งเป็นบุคคลใน Gen-Z ที่มีอายุระหว่าง 18 – 22 ปี อีกจำนวน 96 ตัวอย่าง

ผลการศึกษาพบว่า ประเด็นเรื่องเพศมีเพียงการแสดงความไม่เห็นด้วยที่แตกต่างกัน ซึ่งเพศหญิงมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงการถกเถียงน้อยกว่าเพศชาย ซึ่งอาจมาจากการที่ผู้หญิงต้องมี Masculinity สูง จึงจะเข้ามาเป็นผู้บริหารระดับสูงได้ ส่วนตัวแปรด้านอายุเองมีผลที่ค่อนข้างชัดเจนว่า เมื่ออายุเพิ่มขึ้นความประนีประนอมในการทำงานจะเพิ่มขึ้น รวมไปถึงมิติด้าน Trusting ที่ช่วงอายุน้อยมีความไว้ใจเกิดจากความสามารถในการทำงาน และเมื่ออายุเพิ่มขึ้นความไว้ใจจะเปลี่ยนไปสู่ความไว้ใจที่เกิดจากความสัมพันธ์ส่วนตัว ส่วนกรณีกลุ่มอุตสาหกรรมในภาพรวมพบว่าวัฒนธรรมในบอร์ดรูมมีรูปแบบคล้ายกันมาก ซึ่งอาจมาจากการทำงานข้ามกลุ่มอุตสาหกรรมของกรรมการ นอกจากนี้กลุ่มอุตสาหกรรมที่มีการแข่งขันสูงจะเน้นการประยุกต์ใช้และการเผชิญหน้ากับความขัดแย้ง หากพิจารณาเฉพาะกลุ่มอุตสาหกรรมเทคโนโลยีแล้วพบว่าให้ความสำคัญกับหัวหน้างานที่ facilitate การทำงานแบบเท่าเทียมและร่วมมือกัน มากกว่าหัวหน้างานแบบสั่งการและเน้นการบูรณาการมากกว่ากลุ่มอุตสาหกรรมที่ไม่ใช่กลุ่มเทคโนโลยี ส่วนวัฒนธรรมของบอร์ดรูมในภาคการเงินนั้นมีลักษณะที่เน้นการประนีประนอม พยายามหลีกเลี่ยงการให้ข้อเสนอแนะเชิงลบต่อหน้า หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับความขัดแย้ง ส่วนประเด็นเกี่ยวกับการเติบโตของบริษัทพบวัฒนธรรมของบอร์ดรูมในบริษัทที่มีการเติบโตสูง จะมีแนวโน้มใกล้เคียงวัฒนธรรมบอร์ดรูมแบบตะวันตก

จากผลการศึกษาสามารถระบุได้ว่ามิติของวัฒนธรรมที่จะช่วยส่งเสริมและสนับสนุนธุรกิจในปัจจุบันมีการเติบโตนั้นประกอบไปด้วย 1) เปิดโอกาสให้ที่ประชุมแสดงความเห็นโต้แย้งได้เต็มที่ (Direct Negative Feedback) 2) เผชิญหน้ากับความขัดแย้งร่วมกันในที่ประชุม (Confrontation) 3) มีระบบการทำงานที่ชัดเจนและประเมินผลเป็นขั้นตอนย่อยๆ (Linear time) องค์ประกอบเหล่านี้จะช่วยสร้างวัฒนธรรมของบอร์ดรูมที่ประสบความสำเร็จที่มีพื้นฐานจากการ“ร่วมกัน” สร้างระบบที่มีขั้นตอนชัดเจน (INTEGRATION)

ส่วนวัฒนธรรมการทำงานของบอร์ดรูมกับคนรุ่นใหม่ที่มีระดับการศึกษาสูงจำเป็นต้องมีองค์ประกอบสำคัญ ได้แก่ 1) เน้นการสื่อสารกระชับ ตรงไปตรงมา (Low-text) 2) เปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็นทางลบได้โดยตรงและมีการถกเถียง (Direct Negative Feedback and Confrontation) 3) หัวหน้าต้องเปิดโอกาสให้สมาชิกคนอื่นๆ มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (Consensual) องค์ประกอบข้างต้นนั้นจะทำให้วัฒนธรรมของบอร์ดรูมที่ต้องทำงานกับเด็กรุ่นใหม่ที่มีการศึกษาสูงต้องให้น้ำหนักกับการ “เปิดโอกาส” ให้คนรุ่นใหม่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (PARTICIPATION)