ผศ.นพ. ภุชงค์ เหล่ารุจิสวัสดิ์ - ภาควิชาจิตเวชศาสตร์ คณะแพทยศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
 

หลังเหตุการณ์แผ่นดินไหว ความรู้สึก “ไม่มั่นคง” เป็นเรื่องธรรมชาติที่เกิดขึ้นกับทุกคน เนื่องจากระบบประสาทของมนุษย์ทำหน้าที่ในการปกป้องเพื่อความปลอดภัย ดังนั้น ความรู้สึกดังกล่าวจึงไม่ถือว่าเป็นสิ่งผิดปกติแต่อย่างใด

ในขณะที่พนักงานยังคงรู้สึกหวาดกลัว องค์กรไม่ควรให้ความสำคัญกับการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานในทันที แต่ควรมุ่งมั่นสร้างความมั่นใจให้พนักงานก่อน โดยการตรวจสอบให้แน่ใจว่าสถานที่ทำงานปลอดภัย และการจัดให้มีการบำรุงรักษาอาคารให้เรียบร้อย หรือการมีนโยบายจาก HR ที่ชัดเจนจะช่วยให้พนักงานรู้สึกมั่นคงและปลอดภัยอีกครั้ง

ในช่วงแรก ระบบประสาทอาจตีความเหตุการณ์ต่างๆ ในเชิงลบ แต่สิ่งสำคัญคือการสร้างบรรยากาศเชิงบวก โดยการจัดกิจกรรมเช่นงานเลี้ยง เพื่อสร้างความรู้สึกว่าพนักงานได้รับการดูแลและปกป้อง และสามารถกลับมารู้สึกปลอดภัยอีกครั้ง

ในคืนแรกหลังเกิดเหตุการณ์ พนักงานอาจประสบกับอาการนอนไม่หลับหรือความรู้สึกหวาดระแวง ซึ่งเป็นเรื่องปกติ แต่สิ่งที่สำคัญคือการติดตามอาการในระยะยาว 1-3 เดือน หลังเหตุการณ์ ว่าจะมีอาการใดๆ ที่ยังคงส่งผลต่อสภาพจิตใจหรือไม่

หากผ่านไป 1-3 เดือนแล้ว พนักงานยังไม่สามารถดำเนินชีวิตได้ตามปกติ อาจมีความเสี่ยงที่จะพัฒนาเป็นภาวะ PTSD (Post-Traumatic Stress Disorder) ซึ่งบางคนอาจพยายามหาทางออกด้วยการใช้แอลกอฮอล์เพื่อบรรเทาความเครียด

ภาวะ PTSD อาจค่อยๆ ดีขึ้นภายใน 3-5 ปี แต่อาจทำให้ระบบประสาทของพนักงานยังคงไวต่อสิ่งเร้าอยู่ และหากพนักงานยังคงรู้สึกวิตกกังวลหรือมีอารมณ์ไม่ปกติอย่างต่อเนื่อง การใช้ยาช่วยบรรเทาอาการอาจเป็นทางเลือกหนึ่ง

ในกรณีที่พนักงานยังคงมีอารมณ์วิตกกังวลหรือความเครียดสะสม HR อาจต้องใช้วิธีสังเกตและให้ความช่วยเหลือในรูปแบบต่างๆ เช่น การจัดหาที่ปรึกษาทางจิตแพทย์ให้กับพนักงาน

การไปพบจิตแพทย์สามารถทำได้ หากคนๆนั้นไม่ได้มีภาวะผิดปกติ จิตแพทย์จะเป็นผู้บอกให้พนักงานทราบและแนะนำแนวทางต่อไป

คุณวรวัจน์ สุวคนธ์ - Chief People Officer, SCB

หลังจากเหตุการณ์แผ่นดินไหว สิ่งที่พนักงานคาดหวังจากองค์กรมีดังนี้:

ความชัดเจน: การสื่อสารที่โปร่งใส เช่น นโยบายการไม่ให้เข้าอาคารเพื่อความปลอดภัย และการแจ้งเวลาที่ชัดเจนว่าเมื่อไรพนักงานสามารถกลับเข้าอาคารได้

ความมั่นใจ: เช่น การปิดอาคารเพื่อให้วิศวกรทำการตรวจสอบจนมั่นใจว่าอาคารไม่เกิดความเสียหายทางโครงสร้าง

กำลังใจ: เนื่องจากพนักงานหลายคนอาจต้องอพยพจากที่พักอาศัย HR จึงควรมีมาตรการช่วยเหลือค่าใช้จ่ายในด้านนี้เพื่อให้พนักงานรู้สึกได้รับการดูแล

แนวทางการปฏิบัติของ HR ที่เหมาะสมในช่วงวิกฤตคือการตอบสนองอย่าง ทันท่วงที / รวดเร็ว และ ยืดหยุ่น พร้อมทั้งการแสดง ความเห็นอกเห็นใจ โดยเข้าใจความรู้สึกของพนักงาน

บทเรียนสำคัญจากเหตุการณ์วิกฤตครั้งนี้คือ องค์กรควรให้ความสำคัญกับการดูแล Well-Being ของพนักงานเป็นหนึ่งในกลยุทธ์หลัก เพราะสิ่งนี้จะช่วยสร้าง Resilience ให้กับองค์กรในระยะยาว

Well-Being ครอบคลุมทั้งในด้าน Health Well-Being, Financial Well-Being, Cultural Well-Being, และ Spiritual Well-Being ซึ่งถือเป็นรากฐานสำคัญในการเสริมสร้างความมั่นคงและความสุขให้กับพนักงาน

Cultural Well-Being คือ การที่ผู้บริหารตัดสินใจโดยคำนึงถึงความปลอดภัยของพนักงานเป็นอันดับแรกและมีความรับผิดชอบในการดูแล

ผู้นำต้องเชื่อมั่นว่า Resilience และ Well-Being เป็นหนึ่งใน Competitive Advantage ขององค์กร และต้องทำตัวเป็น Role Model ในการส่งเสริมเรื่องนี้

นอกจากนี้ องค์กรควรให้ความสำคัญกับการฝึกอบรม Mindfulness เพื่อให้พนักงานมีความรู้สึกตัวอยู่เสมอ ซึ่งจะช่วยในการตัดสินใจที่ดีทั้งในช่วงเวลาปกติและในภาวะวิกฤต

หัวใจสำคัญในการเสริมสร้างกำลังใจให้กับพนักงาน คือ การสร้าง Coaching Culture ซึ่งหมายถึงการที่ผู้จัดการและพนักงานมีเวลาพูดคุยเกี่ยวกับความกังวลใจทั้งในเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว โดยเฉพาะในช่วงนี้ที่พนักงานอาจยังมีความวิตกกังวลจากเหตุการณ์แผ่นดินไหว การพูดคุยกับพนักงานจะช่วยคลายความกังวลและเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดี

นอกจากนี้ องค์กรต้องให้ความสำคัญในการ สังเกตอารมณ์ของพนักงาน โดยเฉพาะในช่วงนี้ที่อาจมีพนักงานบางคนแสดงอาการซึมเศร้า SCB จึงได้จัดให้มี สายด่วนนักจิตวิทยา เพื่อให้คำปรึกษาและช่วยเหลือพนักงานในเวลาที่ต้องการ

สิ่งที่องค์กรควรดำเนินการต่อจากนี้ ได้แก่:

ผู้บริหารควรทบทวน การดูแล Well-Being ของพนักงานในช่วงวิกฤตครั้งนี้ ว่าได้ดำเนินการในระดับที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพเพียงใด

การให้ความสำคัญกับการเก็บข้อมูลสำคัญ ที่เกิดขึ้นในช่วงหลังเหตุการณ์แผ่นดินไหว เพื่อให้สามารถนำข้อมูลเหล่านั้นมาวิเคราะห์และปรับปรุงการดำเนินงานในอนาคต

องค์กรควรมี ช่องทางการรับฟังความคิดเห็น จากพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้สามารถนำข้อมูลที่ได้มาใช้ในการจัดการวิกฤตในอนาคต

ผู้บริหารและ HR ควรนัดพูดคุยกันเพื่อตรวจสอบว่า สิ่งใดที่ได้ดำเนินการได้ดี และสิ่งใดที่ยังต้องปรับปรุงในการจัดการวิกฤตที่ผ่านมา รวมถึงการพิจารณาว่าแผน BCP ที่ได้จัดเตรียมไว้ครอบคลุมเหตุการณ์ต่างๆ ได้อย่างเต็มที่หรือไม่

คุณสุดคนึง ขัมภรัตน์ - นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย, PMAT

ตามทฤษฎีของ Maslow ความปลอดภัยของพนักงานต้องถือเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก ซึ่ง HR ต้องให้การสนับสนุนทั้งในด้านชีวิตและการทำงาน เพื่อให้พนักงานรู้สึกปลอดภัย โดยต้องคำนึงถึงหลัก Diversity เนื่องจากพนักงานแต่ละคนกำลังเผชิญกับปัญหาที่แตกต่างกัน เช่น พนักงานบางคนต้องทำหน้าที่เป็นแม่ ในขณะที่บางคนอาจต้องอพยพออกจากที่พักอาศัย

HR จำเป็นต้อง เสริมสร้างความแข็งแกร่งในตัวเอง ก่อนที่จะสามารถช่วยเหลือผู้อื่นได้ โดยการมีสติและดูแลจิตใจของตัวเองก่อน เพราะ HR สามารถช่วยพนักงานได้ทั้งในด้าน นโยบาย (Policy), การปฏิบัติ (Practice) และการให้คำแนะนำที่เหมาะสม

สิ่งที่ HR สามารถสนับสนุน Well-Being ของพนักงานใน 7 ด้าน ได้แก่:

Physical Well-Being: การรณรงค์ให้พนักงานเตรียมความพร้อมทางด้านร่างกายเพื่อสุขภาพที่ดี

Emotional and Spiritual Well-Being: การใช้สติ หยุดคิด ฝึกลมหายใจเพื่อการดูแลอารมณ์และจิตใจ

Social and Environmental Well-Being: การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการมี Well-Being ที่ดี

Financial and Occupational Well-Being: การสนับสนุนให้พนักงานสามารถกลับมาทำงานได้ในสภาวะที่ดีที่สุด เช่น การประกาศให้มีนโยบาย Work from Anywhere

บทบาทของ HR ต่อจากนี้คือการ ผลักดันเรื่อง Well-Being ให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญของผลกระทบที่มีต่อพนักงาน และพัฒนาผู้นำในด้าน Empathy, Support และ Resilience เพื่อสร้างความเข้มแข็งและความยืดหยุ่นให้กับทั้งองค์กรและพนักงานในระยะยาว