วิธีการสร้างจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กร

กรรมการบริษัทต่างก็ตั้งคำถามกับตัวเองว่า พวกเขาต้องทำอะไรบ้าง เพื่อให้แน่ใจว่าผู้บริหารและผู้นำระดับสูงในบริษัทดำเนินงานด้วยความโปร่งใสและมีจริยธรรม (Ethical) และนี่เป็นจุดเริ่มต้นที่ทำให้หลายบริษัทต่างกำลังพยายามทำความเข้าใจและค้นหา วิธีการสร้างจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กร

ทำไมกรรมการจะต้องลุกขึ้นมาใส่ใจเรื่องนี้ล่ะ?

คงต้องถามตัวเองก่อนว่า ที่เราต้องหันมาสนใจเรื่องนี้เพราะมีเรื่องอื้อฉาวให้เราได้เห็น ได้ยินกันบ่อยๆ ตามสื่อต่างๆหรือเพราะกฎระเบียบที่เพิ่มขึ้นบังคับให้เราต้องหันมาใส่ใจ หรือเพราะความกดดันที่เพิ่มขึ้นจากลูกค้าและพนักงาน กรรมการอย่างเราต้องเริ่มตอบคำถามพวกนี้ก่อนว่าที่เราต้องมาใส่ใจสร้างจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กรของเรา เพราะเหตุผลพวกนี้เท่านั้นหรือ

ไม่ว่ากรรมการอย่างพวกเราจะตอบคำถามข้างต้นว่าอย่างไร เราก็ปฏิเสธไม่ได้เลย ว่าทุกวันนี้เราก็ยังได้ยินข่าวว่าบริษัทนั้นทำผิดกฎหมายบ้างละ มีเรื่องอื้อฉาวให้สังคมเริ่มไม่เชื่อใจบ้างละ ติดสินบนใต้โต๊ะบ้างละ เป็นเหตุทำให้ความน่าเชื่อถือของบริษัทลดลง ซึ่งแทบจะมีให้เห็นอยู่ในข่าวเกือบทุกสัปดาห์ นี่ยังไม่นับอีกนับร้อย นับพันเรื่องที่ซ่อนหรือปิดบังกันไว้ที่ยังไม่เป็นข่าวอีก

เราต้องยอมรับก่อนว่าเรื่องจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่เราต้องหันมาใส่ใจกันอย่างเอาจริงเอาจังกันเสียที เพราะยิ่งนับวันเรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่เราปฏิเสธไม่ได้ ซึ่งการสร้างจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กรนั้น ได้กลายเป็นเรื่องสำคัญที่กรรมการอย่างพวกเราต้องถือเป็นบทบาทหนึ่งที่เราจะต้องทำให้สำเร็จ

การมีจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กรนั้น ใครๆ ก็รู้ว่ามีข้อดีมากมาย บริษัทในฐานะที่ปรึกษาทางด้านการพัฒนาองค์กรและภาวะความเป็นผู้นำให้กับองค์กรชั้นนำมากมายทั่วโลกฉันพบงานวิจัยจากหลายแหล่งที่ยืนยันว่า บริษัทที่มีจริยธรรมอยู่ในวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น มักจะมี:

·      ปัญหาฟ้องร้องกันทางกฎหมายลดลง

·      พนักงาน ขาด/ลา น้อยลง

·      ความสัมพันธ์และการร่วมมือของพนักงานดีขึ้น ความผูกพันธ์ของพนักงานมากขึ้น

·      อัตราการลาออกของพนักงานลดลง

·      นวัตกรรมใหม่ๆที่เพิ่มขึ้น

·      ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น

บริษัทที่มีจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น มักมีภาพลักษณ์ในเชิงบวก ซึ่งส่งผลดีต่อแบรนด์เป็นอย่างมาก นำไปสู่การเพิ่มยอดขายและเป็นที่ดึงดูดเด็กรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพ ประสิทธิภาพ ความสามารถให้เข้ามาในองค์กร อันที่จริงเด็กรุ่นใหม่มักจะหาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทซึ่งในยุคนี้หาได้ง่ายมาก เพื่อตรวจสอบก่อนที่พวกเขาจะซื้อสินค้าหรือมาสมัครงานกับบริษัทดีไหม และแน่นอนบริษัทที่ไม่ใส่ใจเรื่องนี้ย่อมไม่ใช่บริษัทที่บรรดาเด็กรุ่นใหม่จะซื้อสินค้าหรือมาร่วมงานด้วยแน่ๆ

แล้วเราจะสร้างจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กรอย่างไรล่ะ เริ่มที่ไหนดี

เราก็รู้ว่ามันดีที่บริษัทจะมีจิรยธรรมเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร แล้วเราจะทำอย่างไรกับมันล่ะเพื่อให้เรื่องนี้เกิดขึ้นจริงๆ จังๆ เสียที? บ่อยครั้งมากที่ฉันมักจะถูกถามจากผู้บริหารระดับสูงหรือกรรมการบริษัทว่า มีวิธีไหนได้บ้างที่จะปรับกระบวนการคัดเลือกพนักงานให้ได้บุคคลที่มีจริยธรรมมากขึ้น จริงอยู่ที่เลือกคนที่มีจริยธรรมเข้ามาแต่แรก อะไรๆ มันก็จะง่ายไปหมด แต่อย่างไรก็ตามคำตอบของเรื่องนี้มันไม่ได้อยู่ที่การปรับกระบวนการสัมภาษณ์หรือกระบวนการคัดเลือกพนักงานเพียงอย่างเดียว เพราะวิธีนี้ไม่สามารถทำได้จริงสำหรับทุกอาชีพหรือในทุกอุตสาหกรรม ในบางประเทศเช่นอเมริกา การปรับกระบวนการคัดเลือกพนักงานให้พิสูจน์เรื่องจริยธรรมในตัวบุคคลกลับจะกลายเป็นช่องโหว่ให้บริษัทถูกฟ้องร้องด้วยซ้ำไป เพราะเราพิสูจน์ไม่ได้เลยว่าเราเอาอะไรมาวัดว่าคนที่มาสมัครงานเป็นคนมีจริยธรรมจริงหรือไม่

ถึงแม้ว่ามีความเป็นไปได้ที่เราจะพยายามตรวจสอบทุกวิถีทางหรือปรับกระบวนการสัมภาษณ์เพื่อให้เราได้พนักงานที่มีความซื่อสัตย์ เราก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าลักษณะของคนที่คุณจ้างเป็นเพียงส่วนหนึ่งขององค์ประกอบในการทำนายพฤติกรรมว่าเมื่อพวกเขาเหล่านั้นเข้ามาทำงานที่บริษัทจริงๆ พวกเขาจะเป็นอย่างไร ทั้งนี้เราก็ต้องไม่ลืมว่าสถานการณ์ที่คนเหล่านั้นจะต้องพบเจอในที่ทำงานหรือสภาพแวดล้อมในการทำงานก็มีส่วนสำคัญมากที่จะเปลี่ยนพวกเขา ซึ่งนักวิชาการทั่วโลกได้ทำการศึกษาและได้แนะนำไว้ว่า การมีวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นเรื่องจริยธรรมอย่างจริงจัง เป็นปัจจัยที่สำคัญกว่าเสียอีกที่จะทำนายว่าคนในองค์กรจะมีจริยธรรมหรือไม่

มีหลายแง่มุมของวัฒนธรรมที่สามารถพัฒนาหรือแก้ไขเพื่อส่งเสริมพฤติกรรมด้านจริยธรรมในบริษัทของคุณ อย่างไรก็ตามเราต้องโฟกัสความพยายามในการเปลี่ยนแปลงอย่างมีเป้าหมาย และทุ่มเทไปยังเรื่องที่จะมีผลกระทบมากที่สุดก่อน เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้จริงๆ เป็นรูปธรรม

ปัจจุบัน เราอยู่ในยุคแห่งการแลกเปลี่ยนข้อมูล Big Data และความโปร่งใส ความจำเป็นในการตรวจสอบพฤติกรรมทางจริยธรรมนั้นเป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง แต่แน่นอนว่าความพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กรในเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องง่าย ต้องอาศัยการการวางแผนและความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่เราทำเกิดประโยชน์ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

ขั้นตอนแรกของความพยายามในการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ดี คือการทบทวนสถานการณ์ของบริษัท เริ่มจากการประเมินว่าบริษัทมีจุดไหนที่ต้องพัฒนา และระบุให้ได้ว่าสิ่งที่เป็นอุปสรรคในการดำเนินการสร้างวัฒนธรรมองค์กรในเรื่องนี้คืออะไร

เมื่อคุณได้ทำการวิเคราะห์เรียบร้อยแล้ว หัวข้อต่อไปนี้คือสิ่งที่คุณสามารถเริ่มลงมือแก้ไขได้ทันที เพื่อเริ่มสร้างจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กร:

1. กำหนดแนวทางด้านจริยธรรมที่ชัดเจน

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเรามีแนวทางด้านจริยธรรม (Code of Ethic) ที่ชัดเจนและเหมาะสมกับยุคสมัย ซึ่งครอบคลุมประเด็นและสภาพแวดล้อมในปัจจุบัน อีกทั้งต้องให้มั่นใจว่ามีการปรับปรุงเนื้อหาอย่างสม่ำเสมอ มีการเผยแพร่ และให้ความรู้กับพนักงานเกี่ยวกับจริยธรรม ซึ่งจะสามารถช่วยให้มั่นใจได้ว่า พนักงานในบริษัทของเรารู้ว่าต้องประพฤติตนในที่ทำงานอย่างไรจึงจะเรียกว่ามีจริยธรรมสอดคล้องกับความต้องการของบริษัท

อีกเรื่องที่สำคัญคือ เราต้องสร้างกระบวนการเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของเราสามารถเข้ามาขอคำปรึกษา คำแนะนำ หรือร้องเรียนชี้แจงและรายงานการละเมิดจริยธรรมได้โดยง่าย โดยไม่จำเป็นต้องระบุชื่อ พนักงานควรรู้ว่าคู่มือหลักจริยธรรมของบริษัทนั้นไม่ใช่สิ่งที่มีไว้สำหรับตั้งโชว์บนหิ้ง หรือเป็นเพียงรางวัลที่บริษัทได้รับมาเท่านั้น แต่ควรเป็นส่วนสำคัญในการดำเนินธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นกิจกรรมที่เรามีกันเองภายในหรือภายนอกบริษัท

2. รับรองความโปร่งใส

วิธีหนึ่งในการส่งเสริมพฤติกรรมด้านจริยธรรมคือ การสื่อสารประชาสัมพันธ์ให้พนักงานได้รับรู้ถึงเรื่องต่างๆ ที่กรรมการหรือผู้บริหารตัดสินใจลงไป โดยเฉพาะการตัดสินใจที่สอดคล้องกับแนวทางจริยธรรมที่เรากำหนดเอาไว้ พูดง่ายๆ คือ เราทำ เราตัดสินใจเรื่องต่างๆ บนพื้นฐานของจริยธรรมแค่นั้นไม่พอ เราต้องสื่อสารให้พนักงานรับรู้ด้วยว่าเราตัดสินใจเพราะมันเป็นเรื่องจริยธรรม เช่น หากผู้บริหารตัดสินใจอย่างหนักแน่นที่จะปฏิเสธลูกค้าเพราะการเซ็นสัญญาในครั้งนี้จะละเมิดจริยธรรมในทางใดทางหนึ่งที่เรากำหนดไว้ ผู้บริหารก็ควรจะสื่อสารให้พนักงานรับรู้โดยทั่วกันทั้งบริษัทว่าเราปฏิเสธสัญญาดังกล่าวเพราะมันไม่สอดคล้องกับหลักการจริยธรรมที่เรายึดถือ การทำเช่นนี้จะทำให้พนักงานทุกคนได้รับรู้ว่าสิ่งใดที่ทำได้แล้วบริษัทถือเป็นเรื่องดี และสิ่งใดที่เราจะไม่ทำ โดยให้พวกเขาเห็นความสำคัญของการปฏิบัติตนอย่างมีจริยธรรมในทุกๆ ระดับงานขององค์กร

ความโปร่งใสที่จะประกาศให้พนักงานทราบเรื่องราวการตัดสินใจต่างๆ นี้จะช่วยให้พนักงานเห็นว่า พฤติกรรมที่ดีที่พวกเขาทำนั้น จะได้รับคำชมเชย และพฤติกรรมที่ไม่ดีของพวกเขาก็จะถูกประกาศให้ทุกคนทราบเช่นกัน นอกจากนี้ยังเป็นตัวอย่างให้แก่พนักงาน ซึ่งพวกเขาสามารถใช้เป็นแนวทางปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของตนเองได้

3. การปฏิบัติต่อการละเมิดจริยธรรมอย่างเหมาะสม

แน่นอนอยู่แล้วว่าการสื่อสารประชาสัมพันธ์อย่างเดียวย่อมไม่เพียงพอที่จะสร้างพฤติกรรมด้านจริยธรรมภายในองค์กร กรรมการและผู้นำของบริษัทในระดับต่างๆ จะต้องทำการลงโทษผู้แสดงออกถึงพฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องกับจริยธรรม ให้เห็นจริงๆ จังๆ ด้วย ไม่ใช่เพียงแต่พูดอย่างเดียวแต่ไม่ทำอะไรเลย และเช่นเดียวกันก็ต้องให้รางวัลหรือชมเชยผู้แสดงออกถึงพฤติกรรมที่ดี เพื่อให้ทุกคนได้เห็นว่าเราจริงจังในเรื่องนี้

หลักจริยธรรมควรชัดเจน หากเกิดเหตุการณ์ที่ผิดจริยธรรม ผู้นำจะต้องเต็มใจและทำงานร่วมกับกับ HR เพื่อบังคับใช้กฎเกณฑ์ต่างๆ ที่กำหนดไว้ การทำให้เห็นจริงเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญและทรงพลังที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรที่มีจริยธรรม เมื่อไหร่ก็ตามที่พฤติกรรมผิดๆ เกิดขึ้นแล้วไม่มีใครลุกขึ้นมาจัดการหรือลงโทษ ละเลยหรือซ่อนปิดบังกันได้ง่ายๆ ย่อมทำให้พนักงานขาดความเชื่อถือหรือใส่ใจในเรื่องนี้ เริ่มต้นจากพนักงานภายในไม่เชื่อว่าเราเอาจริงกับเรื่องจริยธรรม และไม่นาน ความไม่น่าเชื่อถือนี้ก็จะประจักษ์สู่ภายนอก

พูดง่าย แต่ทำไม่ง่าย

เมื่อคุณเข้าใจวิธีการสร้างจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กรได้ดีขึ้นแล้ว ต้องเข้าใจว่ามันไม่ใช่เรื่องง่ายเลยที่จะสร้างได้ ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นว่าต้องใช้ความทุ่มเท เวลา และความร่วมมือจากทุกคน แค่มีกรรมการหรือผู้นำหรือพนักงานคนใดคนหนึ่งทำตัวไม่ซื่อไม่มีจริยธรรมแค่เพียงครั้งเดียว ก็สามารถทำให้บริษัทของคุณตกอยู่ในอันตรายก็เป็นได้

เรื่องจริยธรรมองค์กรเป็นความเสี่ยงที่คงไม่มีองค์กรใดอยากจะพบเจอแน่ๆ ในฐานะกรรมการและผู้บริหาร เราคงต้องลุกขึ้นมาทำเรื่องนี้จริงๆจังๆ เสียที

คลิ๊กที่ลิ้งค์นี้เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ ความสำคัญของการสร้างจริยธรรมในวัฒนธรรมองค์กร ได้ทาง DDI Leadership 480 Podcast

คลิ๊กที่ลิ้งค์นี้ เพื่อมาดูกันว่าผู้นำองค์กรสร้าง Impact อะไรบ้างในแต่ละวัน

Elizabeth Ritterbush, Ph.D. เป็นที่ปรึกษาด้านความเป็นผู้นำที่ DDI สำนักงานแอตแลนตา เธอเป็นพาร์ทเนอร์ให้กับลูกค้าทั่วโลกและหลากหลายอุตสาหกรรม ในการออกแบบ ดำเนินการ และจัดการการพัฒนาความเป็นผู้นำ เมื่อมีเวลาว่างเธอมักจะใช้มันไปกับการเดินทางหรือการทำงานวิจัย งานวิจัยที่เธอสนใจค่อนข้างหลากหลาย เช่น การตัดสินใจเชิงจริยธรรม, ความเป็นผู้นำในวัฒนธรรมที่แตกต่าง, วัฒนธรรมองค์กร, และการจัดการประสิทธิภาพ