ลำดับความสำคัญที่ CEO ต้องให้ความสำคัญในปี 2023: 3 แนวโน้มสำคัญเกี่ยวกับ Talent
Courtesy of DDI

ข้อมูลใหม่ล่าสุดที่เราได้รับจาก Global Leadership Forecast (GLF) เผยให้เห็นถึงปัญหาต่าง ๆ ที่ผู้นำกำลังประสบอยู่ รวมถึงความไม่มั่นใจในคุณภาพของผู้นำที่อยู่รอบ ๆ ตัวพวกเขา ในการแก้ไขข้อกังวลเหล่านี้ ในบทความฉบับนี้ เราจะมาพูดถึงลำดับความสำคัญของ CEO ในปี 2566 กัน

เป็นเวลากว่า 20 ปีแล้วเราได้เผยแพร่ผลสำรวจที่ได้รับจาก Global Leadership Forecast เพื่อศึกษาการพัฒนาบุคคลากรในองค์กรทั่วโลกกว่า 50 ประเทศ เจาะลึกในกลุ่มอุตสาหกรรมกว่า 24 กลุ่ม ในแต่ละปี GLF จะมีการศึกษาและวัดคุณภาพความเป็นผู้นำจาก HR Professionals กว่า 1,827 คน และผู้นำกว่า 13,695 คน ใน 1,556 องค์กร และนี่นับเป็นครั้งแรกในรอบกว่าทศวรรษของการศึกษาและวัดคุณภาพความเป็นผู้นำ เราพบว่า ผู้นำให้คะแนนคุณภาพของผู้นำที่พวกเขาร่วมงานด้วย ตัวเลขลดลงอย่างไม่น่าเชื่อ นี่เป็นการส่งสัญญาณว่า ลำดับความสำคัญของ CEO ในปี 2566 จะต้องเปลี่ยนไป

มีเพียง 40% เท่านั้นที่ให้เห็นด้วยว่าองค์กรของพวกเขามีผู้นำที่มีคุณภาพ ซึ่งลดลงไปเกือบ 20% เมื่อเทียบกับสองปีที่ผ่านมา นั่นทำให้การจัดอันดับคุณภาพความเป็นผู้นำในปัจจุบันใกล้เคียงกับช่วงวิกฤตเศรษฐกิจในปี 2550-2551 ที่รู้จักกันในชื่อ วิกฤต Subprime หรือ วิกฤตแฮมเบอร์เกอร์ในบ้านเรานั่นเอง

ศักยภาพความเป็นผู้นำขององค์กรทั่วโลกที่ลดลงนี้ สะท้อนให้เห็นถึงการเติบโตที่ชะลอตัวและความเชื่อมั่นของสมาชิกในองค์กรที่ลดลง ทำให้พวกเขาไม่มีความมั่นใจว่าองค์กรของพวกเขาจะประสบความสำเร็จท่ามกลางความท้าทายที่พวกเขาเผชิญอยู่หรือไม่ รวมไปถึงศักยภาพของทีมงานที่แผ่วลงตามมา และผู้บริหารระดับสูงเองก็ตระหนักดีว่า แนวโน้มเชิงลบนี้อาจนำพาซึ่งการสูญเสียทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถได้

ท่ามกลางความท้าทายทั้งหมดที่พวกเขากำลังเผชิญอยู่ CEO ตระหนักดีว่า ความเสี่ยงที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของพวกเขา คือ การขาดแคลนผู้มีศักยภาพสูง (Talent) ที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายและเผชิญหน้ากับความท้าทายที่จะเกิดขึ้นในอนาคต CEO กว่า 59% ยกให้ การรักษาผู้มีศักยภาพสูง (Talent) ให้คงอยู่กับองค์กรนั้น เป็นข้อกังวลอันดับหนึ่ง ของ CEO ในปีนี้

CEO ตระหนักดีว่า การรักษา Talent เป็นสิ่งสำคัญที่สุด เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรของตนมีความพร้อมที่จะแข่งขันในธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว หากไม่ทำเช่นนั้น อาจส่งผลให้องค์กรขาดบุคลากรที่จำเป็นในการเป็นผู้นำและดำเนินการตามลำดับความสำคัญต่าง ๆ ซึ่งอาจทำให้องค์กรมีความเสี่ยงเพิ่มมากขึ้นท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจตกต่ำที่อาจจะเกิดขึ้นได้

นี่จึงเป็นครั้งแรกในรอบ 20 กว่าปี ที่ CEO และ CHRO ต่างเห็นพ้องต้องกันว่า ความท้าทายทางธุรกิจที่สำคัญที่สุดสำหรับสามปีข้างหน้า คือ การรักษาผู้มีศักยภาพสูง (Talent) ให้คงอยู่กับองค์กร

จากผลสำรวจ Global Leadership Forecast ในปีนี้ กว่า 54% ขององค์กรทั่วโลกเห็นว่า อัตราการลาออกของพนักงานในองค์กรเพิ่มขึ้นมากกว่าปีที่แล้ว ทำให้การรักษาพนักงานเป็นความท้าทายเร่งด่วนที่ CEO และ CHRO ทราบดีว่าพวกเขาต้องจัดการให้ได้ เพื่อเป็นการรับมือกับความท้าทายอื่น ๆ ในองค์กรด้วย

ท่ามกลางความท้าทายทั้งหมดนี้ ผลลัพธ์ที่ได้จาก GLF2023 แสดงให้เราเห็นว่า มีสามวิธีที่ผู้นำและผู้บริหารระดับสูงสามารถเรียกความมั่นใจของพนักงานกลับคืนมา และกระตุ้นการรักษาทีมงานคุณภาพ และ Talent ให้คงอยู่กับองค์กรต่อไปได้

1.  เสริมสร้างความเป็นผู้นำในหัวหน้าทุกระดับ

          องค์กรที่ให้ความสำคัญในการพัฒนาผู้นำในทุกระดับให้พร้อมขึ้นมาสืบทอดตำแหน่งนั้น เป็นองค์กรที่มีโอกาสหยุดอัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้นได้ และยังสามารถผลักดัน Top Talent ให้คงอยู่กับองค์กรต่อไปได้มากขึ้นอีกด้วย

          หนึ่งในแนวโน้มระยะยาวที่เป็นข้อกังวลกันมากที่สุดช่วงทศวรรษที่ผ่านมาจากผลการวิจัย Global Leadership Forecast คือ การขาดแคลนผู้นำเพื่อเติมเต็มบทบาทที่สำคัญขององค์กร ในปีนี้มีองค์กรเพียง 12% เท่านั้นที่กล่าวว่า พวกเขามีบุคลากรที่มีความสามารถพร้อมที่จะสืบทอดบทบาทและตำแหน่งที่สำคัญขององค์กรต่อไปได้

การมีบุคลากรที่มีความสามารถที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งผู้นำต่อไปนี้เอง ที่เป็นจุดตัดความสำเร็จที่จะพบได้ในองค์กรระดับแนวหน้าที่มีการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพเท่านั้น เพราะขณะที่องค์กรอื่น ๆ กำลังดิ้นรนหาผู้สืบทอดตำแหน่งผู้นำดังกล่าว องค์กรกลุ่มนี้กลับมองเห็นความสำเร็จเป็นที่เรียบร้อย ยิ่งไปกว่านั้น เราพบว่า องค์กรที่มีความพร้อมในการเตรียมผู้สืบทอดตำแหน่งผู้นำนั้น มีแนวโน้มที่จะรักษาการมีส่วนร่วมของพนักงานและรักษาบุคลากรที่เป็น Top Talent ไว้ได้สูงกว่า 6 เท่า นอกจากนี้ยังสามารถป้องกันอาการ Burnout ของพนักงานได้มากขึ้นถึง 5 เท่า และยังมีผลประกอบการทางการเงินที่สูงกว่าองค์กรที่ไม่มีบุคคลากรที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งถึง 3 เท่า

ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรเหล่านี้ เดินหน้าเตรียมความพร้อมให้กับผู้นำในองค์กรในการวางแผน Talent ที่พวกเขาต้องการสำหรับอนาคตและมอบโอกาสให้ผู้มีศักยภาพสูงเหล่านั้นได้พัฒนาและเติบโตในเส้นทางสายอาชีพของเขา ส่งผลให้ผู้นำในองค์กรเหล่านี้มีความมั่นใจในคุณภาพความเป็นผู้นำของตนเองมากยิ่งขึ้น ผู้นำเหล่านี้ได้ให้คะแนนคุณภาพความเป็นผู้นำโดยรวมสูงกว่า 10 เท่า ในองค์กรของพวกเขาที่มีผู้สืบทอดตำแหน่งพร้อมแล้ว เทียบกับเพื่อนร่วมงานของพวกเขา

2.  สร้างวัฒนธรรมแห่งความเชื่อมั่นไว้วางใจ

หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่อยู่เบื้องหลังความมั่นใจที่ลดลง คือ ความไว้วางใจ ใน Global Leadership Forecast ปีนี้ เราได้ยินผู้นำ โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูง ต่างกำลังประสบปัญหาในการสร้างและรักษาความไว้วางใจภายในทีมของเขา

มีเพียง 46% ของผู้นำเท่านั้น ที่รายงานว่าพวกเขามีความเชื่อมั่นในผู้บังคับบัญชาของเขาในการทำสิ่งที่ถูกต้อง แต่สิ่งที่น่ากังวลใจมากไปกว่านั้น คือ มีเพียง 32% เท่านั้น ที่กล่าวว่า พวกเขามีความเชื่อมั่นใจผู้บริหารระดับสูงในองค์กร ข้อเท็จจริงนี้ตรงกับดัชนีความน่าเชื่อถือที่ Edelman ค้นพบล่าสุด ซึ่งแสดงให้เห็นว่าอัตราความเชื่อมั่นในผู้นำทั่วโลกนั้นลดลง อย่างไรก็ดีความไว้วางใจในกลุ่มผู้นำทางธุรกิจก็ยังถือว่ามีมากกว่าสถาบันอื่น ๆ

การขาดความไว้วางใจนี้ไม่เพียงกระทบต่อความเชื่อมั่นเท่านั้น แต่ยังเสี่ยงต่อการหยุดชะงักในแง่ของผลประกอบการทางธุรกิจ การเติบโตขององค์กร และนวัตกรรม เมื่อผู้นำไม่เสริมสร้างความไว้วางใจ พนักงานของพวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะทำงานได้อย่างไม่เต็มประสิทธิภาพ และไม่นำเสนอไอเดียที่ดีที่สุดออกมาใช้ในการทำงาน

CEO และผู้บริหารระดับสูงมีความจำเป็นต้องสร้างความไว้วางใจให้เพิ่มมากขึ้นและเรียกความมั่นใจในตัวของพนักงานกลับคืนมา ยิ่งไปกว่านั้นการสร้างความไว้วางใจนี้ยังช่วยรักษา Talent ที่องค์กรต้องทำงานอย่างหนักในการพัฒนาศักยภาพของพวกเขาและดึงดูดให้พวกเขาร่วมเดินหน้าไปพร้อมกับองค์กร

3.    ช่วยผู้นำนำทีมอย่างมีจุดมุ่งหมาย

แม้ว่าหลาย ๆ องค์กรพยายามอย่างถึงที่สุดที่จะถ่ายทอดเจตนารมณ์จุดมุ่งหมายในองค์กรของพวกเขา แต่ถึงกระนั้นมีผู้นำระดับเริ่มต้นจนถึงระดับกลางจำนวนน้อยกว่าครึ่งที่สามารถค้นพบวัตถุประสงค์ของตนในการทำงาน แม้แต่ในระดับ C-Suite เองก็ตาม น้อยกว่า 2 ใน 3 ที่ค้นพบวัตถุประสงค์และพบว่างานของพวกเขานั้นเปี่ยมไปด้วยความหมาย การที่สมาชิกในองค์กรขาดวัตถุประสงค์นี้ ไม่เพียงแต่เป็นชนวนของการขาดความร่วมมือจากทุกระดับของสมาชิกในองค์กรเท่านั้น แต่ยังมีผลต่อการลดทอนกำลังใจของผู้มีศักยภาพสูงทุก ๆ คนในการก้าวขึ้นสู่บทบาทผู้นำในองค์กร

เมื่อผู้นำต่างรู้สึกถึงความหมายของวัตถุประสงค์ของตนอย่างชัดเจนแล้ว พวกเขามีแนวโน้มที่จะรู้สึกมีส่วนร่วมกับบทบาทหน้าที่ของตนเองมากขึ้นถึง 9 เท่า และมีแนวโน้มในการวางแผนที่จะอยู่ต่อกับองค์กรปัจจุบันของตนมากกว่าเพื่อนร่วมงานที่ไม่มีวัตถุประสงกค์ในองค์กรถึง 2.4 เท่า

ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อผู้นำต่างเข้าใจในเส้นทางอาชีพการงานของพวกเขาแล้ว พวกเขามีแนวโน้มที่จะพบว่างานของพวกเขานั้นเต็มเปี่ยมไปด้วยความหมายและวัตถุประสงค์มากกว่าผู้ที่ยังไม่เข้าใจถึง 4 เท่า โดยการดำเนินการใช้กลยุทธ์ด้าน Talent ที่มีประสิทธิภาพในการสร้างความไว้วางใจและวัตถุประสงค์นี้ ผู้นำจะสามารถช่วยตอบสนองความคาดหวังของพนักงาน สร้างทีมที่แข็งแกร่งและมีความมุ่งมั่นในการทำงาน และยิ่งไปกว่านั้น จะสามารถบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจขององค์กรได้ในที่สุด

ผู้เขียน:  Stephanie Neal - director of the Center for Analytics and Behavioral Research (CABER)

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับผลงานวิจัย DDI's Global Leadership Forecast 2023

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ DDI Thailand | DDI (ddiworld.com)