คู่มือสำหรับประธานกรรมการในการจัดการบทบาทของ CEO เรื่องผู้สืบทอดตำแหน่ง CEO : ตอนที่ 1

Courtesy of DDI 

CEO ควรมีส่วนร่วมในการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่งต่อจากตนเองมากน้อยเพียงใด และกรรมการจะมั่นใจได้อย่างไรว่า พวกเขาทำได้ดีแล้ว กรรมการแต่ละท่านต่างจัดการกับคำถามนี้แตกต่างกัน แต่ประธานกรรมการทุกท่านมีหน้าที่รับผิดชอบในการรักษาความชัดเจนและได้รับข้อมูลที่ถูกต้องในทุก ๆ ขั้นตอนของกระบวนการ

ความท้าทายที่กรรมการทุกคนต้องเผชิญ คือ ความชัดเจน พวกเขามีหน้าที่กำหนดหลักการและกำกับดูแลการจัดการ นี่ถือเป็นความยากลำบากอย่างต่อเนื่องในการเข้าถึงสิ่งที่เกิดขึ้นจริงภายในองค์กรแบบยังไม่ถูกคัดกรองใด ๆ โดยไม่เข้าไปมีส่วนร่วมมากจนเกินไปจนกลายเป็นอุปสรรค ไม่มีที่ไหนที่ความท้าทายนี้จะปรากฏให้เห็นได้ชัดเจนไปมากกว่าความรับผิดชอบลำดับต้น ๆ ของคณะกรรมการ: การสืบทอดตำแหน่ง CEO

การรักษาความต่อเนื่องด้านการเป็นผู้นำในผู้บริหารระดับสูงนั้นเป็นความรับผิดชอบของคณะกรรมการทุกคน อย่างไรก็ตาม มีความแปรปรวนอย่างมากในการทำงานร่วมกันระหว่างคณะกรรมการและ CEO ในงานสำคัญนี้ รวมไปถึงวิธีการตรวจสอบ CEO ในการเป็นผู้นำกระบวนการสืบทอดตำแหน่ง CEO นี้ด้วย

อันที่จริง สถานการณ์ที่เสี่ยงที่สุดอาจเป็นสถานการณ์ที่ CEO และองค์กรกำลังดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด บรรดา CEO ในสถานการณ์เหล่านี้ (มักเป็นประธานกรรมการด้วย) ได้รับอนุญาตให้มีอิสระในการจัดการมากขึ้น ถูกตรวจสอบน้อยลง และได้รับการต่อต้านจากคณะกรรมการของพวกเขา แต่วิธีการดังกล่าวมักจะสร้างความประหลาดใจให้กับคณะกรรมการเมื่อ CEO คนใหม่เข้ามารับตำแหน่ง

การกลับมาครั้งล่าสุดของ Bob Iger ในฐานะ CEO ของ Disney แสดงให้เห็นถึงสถานการณ์บูมเมอแรงที่คณะกรรมการต่างเปี่ยมไปด้วยความกังวลที่พวกเขาพบว่า ไม่มีตัวเลือกอื่นที่เหมาะสมนอกจากการเชิญ CEO ที่เกษียณไปแล้วกลับเข้ามารับตำแหน่งใหม่ ผลลัพธ์ของการกลับมาของเหล่า CEO นี้ คือการ Mixed at Best ซึ่งเรื่องนี้แสดงให้เห็นถึงบทสรุปที่ชัดเจนว่า คณะกรรมการไม่ควรนำ CEO คนก่อนกลับมา นอกเสียจากพวกเขาไม่มีทางเลือกอื่น และหากเป็นเรื่องของการสืบทอดตำแหน่ง CEO การไม่มีตัวเลือกเช่นนี้ คือ ความเสี่ยง

บทบาทของ CEO ในการสืบทอดตำแหน่ง คือ อะไร?

มาทำความเข้าใจให้ชัดเจน: การสืบทอดตำแหน่ง CEO นั้นเป็นความรับผิดชอบของคณะกรรมการไม่ใช่ของ CEO คณะกรรมการทุกคนควรได้แล้วว่า ไม่มีเรื่องใดที่พวกเขาสามารถปล่อยปละละเลยได้เมื่อเป็นเรื่องของการเลือกผู้บริหารระดับสูง และไม่ว่าผลงานของ CEO คนปัจจุบันจะดีเพียงใดก็ตาม โดยทั่วไป CEO จะรับบทบาทเป็นผู้นำในการดำเนินกระบวนการการสืบทอดตำแหน่ง CEO แต่คณะกรรมการและผู้ถือหุ้น คือ ลูกค้า และ CEO ต้องเติมเต็มงานที่ได้รับมอบหมายนี้ด้วยวิธีที่เป็นไปได้ว่าจะประสบความสำเร็จมากที่สุด

จากประสบการณ์ในการตัดสินใจเรื่องการสืบทอดตำแหน่ง CEO และ C-suite หลายพันครั้ง ผมและทีมได้เห็นตัวแปรมากมายในความเปลี่ยนแปลงที่ฉับพลันระหว่างคณะกรรมการและ CEO ในกระบวนการสืบทอดตำแหน่ง CEO และในบทความสั้น ๆ นี้ ผมจะเน้นไปที่ปัจจัยและคำถามที่คณะกรรมการทุกคนควรพิจารณาเมื่อสร้างและจัดการความคาดหวังสำหรับความเป็นผู้นำในการสืบทอดตำแหน่งของ CEO

คณะกรรมการควรจัดการบทบาทของ CEO ในการสืบทอดตำแหน่งอย่างไร?

ครั้งหนึ่งผมได้ร่วมสังเกตคณะกรรมการของบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่แห่งหนึ่งถาม CEO (ผู้เป็นประธานคณะกรรมการด้วย) ในชุดคำถามเกี่ยวกับการสืบทอดตำแหน่ง CEO ผู้อำนวยการท่านหนึ่งได้ถามถึงการพัฒนา COO ซึ่งเป็นหนึ่งในผู้ได้รับคัดเลือกอันดับต้น ๆ : “คุณช่วยแบ่งปันเพิ่มเติมเกี่ยวกับแผนการพัฒนาของพวกเขาได้ไหม”

CEO ยกนิ้วชี้ขึ้นมาแตะไปที่ข้างหน้าผากแล้วพูดว่า “มันอยู่ตรงนี้ไง” หรือก็คือ มีเพียงเขาคนเดียวเท่านั้นที่รู้ถึงแผนการพัฒนาและจะจัดการมันด้วยตัวของเขาเอง ไม่น่าแปลกใจเลยว่านี่ไม่ใช่คำตอบที่คณะกรรมการคาดหวังและเห็นว่าเหมาะสม

การสืบทอดตำแหน่ง CEO เป็นกระบวนการที่มีแง่มุมหลากหลายด้าน ตั้งแต่การระบุผู้ได้รับคัดเลือกเข้าชิงในตำแหน่งผู้สืบทอด การประเมินทักษะความสามารถ การให้ประสบการณ์ในการพัฒนา และการประเมินความพร้อมในการเข้ารับตำแหน่ง ซึ่งขั้นตอนเหล่านี้อาศัยเวลาในการพัฒนาและจำเป็นต้องมีการร่วมมือทำงานกันอย่างเต็มที่และโปร่งใสระหว่าง คณะกรรมการ CEO CHRO และผู้ที่ได้รับคัดเลือก

เป็นความจริงที่ CEO มีบทบาทสำคัญอย่างมากในการเป็นผู้ดำเนินการจัดการกระบวนการนี้ โดยทั่วไปแล้ว การตัดสินถึงความพร้อมของผู้ที่ได้รับคัดเลือกจาก CEO นั้น จะมีน้ำหนักมากกว่าการตัดสินจากคนอื่น ๆ อย่างไรก็ตาม คณะกรรมการต้องระมัดระวังไม่ปล่อยให้สมมติฐานในเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ไม่มีการพูดคุยกัน จนเป็นข้อกังขาว่า CEO เป็นผู้รับผิดชอบและควบคุมเรื่องของการสืบทอดตำแหน่งนี้แต่เพียงผู้เดียว

คำถามที่คณะกรรมการควรถามเกี่ยวบทบาทของ CEO ในกระบวนการการสืบทอดตำแหน่ง

·        CEO ของเราได้สื่อสาร ขอข้อมูล และสร้างการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการในทุกแง่มุมของกระบวนการการสืบทอดตำแหน่ง CEO หรือไม่?

·        การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง CEO ได้ดำเนินการตามที่พูดคุยตกลงร่วมกันกับคณะกรรมการหรือไม่?

·        CEO ของเราเข้าใจและแสดงให้เห็นถึงการตระหนักว่า การสืบทอดตำแหน่งอยู่ในความรับผิดชอบของคณะกรรมการหรือไม่?

·        CEO ของเราเข้าใจชัดเจนหรือไม่ว่า การตัดสินเลือกผู้สืบทอด ท้ายที่สุดแล้วคณะกรรมการคือผู้ตัดสิน?

·        คณะกรรมการต้องเริ่มวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง CEO เมื่อใด?

จากประสบการณ์ของ DDI องค์กรส่วนใหญ่ที่เริ่มต้อนกระบวนการเพื่อหาผู้สืบทอดตำแหน่ง CEO คือ องค์กรที่มี CEO ดำรงตำแหน่งอยู่น้อยกว่าหนึ่งปี

เพราะอะไร?

หลายครั้งที่การเปลี่ยนผ่าน CEO ไม่ใช่เรื่องง่าย พวกเขาอาจใช้เวลามากเกินไป ก่อให้เกิดการลาออกที่ไม่ต้องการให้เกิดขึ้นใน C-suite ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์จากผู้ถือหุ้น หรือเข้ามารับช่วงต่อจาก CEO ที่ทำผลงานไว้ได้ไม่ดี จากกรณีต่าง ๆ เหล่านี้ คณะกรรมการเลือกที่จะไม่กลับไปสู่สถานการณ์ที่มีความยุ่งยาก ดังนั้น CEO คนใหม่จึงถูกขอให้เริ่มดำเนินการวางแผนสืบทอดตำแหน่งของตนเองหลังจากที่เขาเข้ารับตำแหน่งได้ไม่นานนัก

นี่ถือเป็นแรงกระตุ้นที่ดี เพราะการสืบทอดตำแหน่ง CEO นั้นไม่ใช่การตัดสินใจที่จะเกิดขึ้นทุก ๆ 5-10 ปี แต่เป็นกระบวนการที่ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องไปตลอด ซึ่งองค์กรต้องหมั่นเตรียมความพร้อมให้กับผู้นำหากต้องเข้ารับตำแหน่งสำคัญที่ว่างอยู่อย่างสม่ำเสมอ ตระหนักว่านี่คือสิ่งจำเป็นเร่งด่วนอย่างต่อเนื่องไม่ใช่การตระเตรียมเป็นครั้งคราว

ในทางกลับกัน หากคณะกรรมการไม่เริ่มกระบวนการนี้ตั้งแต่เนิ่น ๆ การดำเนินการอาจยากขึ้นเรื่อย ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณมี Iconic CEO ที่มีความมุ่งมั่นในการหาผู้สืบทอดตำแหน่งเพียงน้อยนิด ผลที่ตามมา คือ องค์เหล่านี้มักจะล้มเหลวในการหาผู้สืบทอดตำแหน่งและการนำ CEO คนก่อนกลับมา (boomerang CEO)

ในบทความฉบับต่อไป ผมจะมาเจาะลึกคำถามที่คณะกรรมการควรถามในกระบวนการสืบทอดตำแหน่ง CEO การกำหนด Success Profile ของ CEO คนต่อไป และ การโค้ชและพัฒนาผู้สืบทอดที่มีศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมให้กับการเติบโตของพวกเขากันครับ

Matt Paese, Ph.D. ตำแหน่ง Senior Vice President, Succession Management & C-Suite Services ที่ DDI